La sanction disciplinaire au travail est encadrée par des règles strictes

La sanction disciplinaire n’est pas une action aisée. De par ses effets directs et collatéraux pour l’entreprise, elle ne doit pas être décidée sur un coup de tête ou à chaud mais mûrement réfléchie et soupesée. Il existe des variations selon la nature de la faute et de son impact sur la bonne marche de l’entreprise.

Mais, dans tous les cas, la faute, qu’elle soit légère, sérieuse, grave (si elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (le salarié entend nuire à l’employeur ou à l’entreprise) doit être avérée et prouvable. En effet, la sanction agit comme une opération légale et doit être proportionnelle à la faute commise car elle peut entacher durablement – voire de façon permanente – la carrière d’un salarié. Et amener des troubles au sein de l’organisation de l’entreprise et dans la communication entre dirigeants et collaborateurs. C’est pourquoi, même suite à un simple avertissement, le salarié incriminé a intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel en sachant que le doute lui profite légalement. A noter qu’il existe un délai de prescription de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Le règlement intérieur doit spécifier les règles de disciplines et les sanctions

Concrètement, une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Toutefois, avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure afin d’informer la personne et lui permettre de se défendre. Il peut même exister une convention collective qui prévoit des dispositions spécifiques en la matière. Si la sanction envisagée va jusqu’au licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être strictement respectée. En effet, en cas de litige, les deux parties peuvent se retrouver auconseil des prud’hommes qui statuera sur la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. En cas d’appel d’une ou des deux parties à l’issue de la décision des prud’hommes, la procédure se poursuivra avec des magistrats professionnels en Cour d’appel voire en cassation.

Il faut savoir que pour les entreprises d’au moins vingt salariés, le règlement intérieur est obligatoire et doit fixer les règles en termes de discipline, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions. Il doit également énoncer les dispositions quant aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral. Une sanction ne peut alors être prononcée uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur. Peuvent être considérés comme fautes le non-respect du règlement intérieur, le refus de se conformer à un ordre de l’employeur, le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté, les critiques, les injures, les menaces, les violences ainsi que les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Des sanctions interdites

Coté caractéristiques, la sanction disciplinaire connaît donc plusieurs degrés de variation. Cela commence par un blâme, puis une mise à pied disciplinaire (sans salaire), une rétrogradation voire une mutation. Ensuite interviennent les sanctions plus dures comme le licenciement pour faute réelle et sérieuse, faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). En revanche, est interdite toute sanction d’ordre pécuniaire comme les amendes. De même, celle prise en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des opinions politiques et activités syndicales, des convictions religieuses ou en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié. Autre interdiction, les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ou qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent. En outre la sanction ne doit pas être consécutive à l’exercice normal du droit de grève ni pour le témoignage d’un salarié sur les agissements au sein de l’entreprise définis aux articles L. 1132-1  et L. 1132-2  du code du travail.

Enfin, s’agissant de l’annonce de la sanction autre qu’un avertissement, elle est aussi soumise à une stricte procédure. L’employeur doit convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise. L’employeur indique ainsi les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction doit par la suite intervenir entre deux jours ouvrables et un mois après le jour de l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Lorsque les faits reprochés sont graves et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n’est pas rémunéré pour la durée de cette mise à pied.

Pour aller plus loin :

http://vosdroits.service-public.fr/F2234.xhtml
http://www.juritravail.com/conflits-et-sanctions/Sanctions-disciplinaires
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoir-disciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html