Une palette d’outils est disponible pour complémenter la rémunération des collaborateurs

Associée aux salaires, aux primes et aux commissions, il existe d’autres biais pour rémunérer le salarié qu’on peut catégoriser en deux parties : les avantages financiers et en nature. Ces avantages ont pour but d’attirer, de fidéliser et de récompenser les talents sans toujours faire peser le poids des cotisations sociales sur les épaules de l’entreprise et du salarié. Néanmoins, ces types de rémunération restent encadrés par des règles et taxations propres à suivre strictement afin d’éviter tout litige avec le salarié et/ou les administrations fiscales et sociales. Ces rémunérations viennent en complément des incentives dont nous avons parlé le 24 avril dernier.

Les avantages financiers les plus courants sont la participation (obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés), l’intéressement et l’épargne salariale, sans oublier le versement d’actions gratuites ou de stock-options. En 2009, près de neuf millions de salariés ont eu accès à au moins un de ces dispositifs, dont sept millions ont effectivement reçu une prime (participation ou intéressement) ou bénéficié d’un abondement de l’employeur sur les sommes versées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco). Les entreprises de dix salariés ou plus ont versé 14,2 milliards d’euros en 2009 par, soit une diminution de 10% par rapport à 2008. Toutefois, ces dispositifs restent concentrés dans les grandes entreprises et dans certains secteurs d’activité (énergie, activités financières et assurance).

Des compléments financiers variés

La participation agit sur un mode individuel. Le montant des droits pour un même salarié ne peut excéder les trois-quarts du plafond de la sécurité sociale et doit être bloqués cinq ans dans un compte courant, en actions, en obligations, dans un fonds commun de placement ou un PEE. Exonérée d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales, elle est soumise à la CSG et la CRDS à hauteur de 97% de son montant. L’intéressement, de nature collective, fluctue au gré des résultats de l’entreprise et le montant des primes ne doit pas excéder 20% de ses rémunérations globales annuelles. Dispensées de cotisations sociales, les sommes versées sont fiscalement déductibles pour l’entreprise mais restent assujetties à la CSG et la CRDS et imposables sur le revenu, sauf si elles sont bloquées.

Les stock-options doivent être bloquées quatre ans pour bénéficier d’une fiscalité allégée. Une fois levée, la plus-value de cession suit le même régime que les valeurs mobilières et est imposable au taux forfaitaire de 19% auquel s’ajoutent les prélèvements sociaux de 15,5% quelque soit le montant de cession. Enfin, coté attribution gratuite d’actions, l’assemblée générale extraordinaire décide de l’attribution à l’ensemble des salariés ou à certaines catégories. Elles sont plafonnées à 10% du capital de la société et chaque bénéficiaire ne peut détenir plus de 10% du capital. Le bénéficiaire devient propriétaire des actions après une période d’acquisition qui ne peut être inférieure à deux ans. Il existe deux fiscalités : le gain d’acquisition avec un taux forfaitaire de 30% plus 15,5% de prélèvements sociaux ou imposable sur le revenu plus 15,5% de prélèvements sociaux ; et la plus-value de cession identique aux stock-options.

De nombreux avantages en nature…

Autre avantage, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place un régime de protection sociale (frais de santé, prévoyance…) au bénéfice de l’ensemble des salariés ou d’une catégorie d’entre eux. Toutefois, si cette décision entraîne des obligations à la charge des salariés lors de la mise en place du régime comme la participation à son financement qui entraine une diminution du salaire net, l’accord de chaque salarié est requis. A noter que cette disposition ne concerne pas les salariés embauchés après la date de souscription du contrat qui doivent adhérer au contrat existant.
Concernant les avantages en nature, ils sont nombreux, du remboursement des frais de transport en passant par les voitures de fonction et la fourniture de biens (téléphones, ordinateurs) et de services (mutuelles, titres-déjeuners). Là également, tous ces avantages ne suivent pas les mêmes règles. De manière générale, ils peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise sans excéder les trois-quarts de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.

… mais des risques d’impositions

Un taux de déduction des avantages en nature moins élevé peut se fixer par convention collective ou par le contrat de travail. En outre, l’employeur doit prendre en charge la moitié des frais de transport du salarié pour son trajet quotidien entre domicile et lieu de travail. Sont exonérés de cotisations sociales et de fiscalité, les produits et services découlant de réductions tarifaires réalisés par l’entreprise à hauteur de 30% du prix public, ainsi que les chèques-vacances, les titres-déjeuners et les bons d’achats remis par le comité d’entreprise à hauteur de 150 euros sauf événement spécial (retraite, mariage, rentrée scolaire…).

En revanche, tout autre avantage en nature est susceptible d’être répercuté sur les cotisations sociales et de connaître une imposition comme la TVA voire sur les revenus de celui qui en bénéficie. Depuis 2002, ils sont intégrés dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale d’après leur valeur réelle. Toutefois, il existe des évaluations forfaitaires pour la fourniture de nourriture, de logement, de véhicule, d’outils de communication (téléphone mobile, portable, accès internet…). Celles-ci visent tous les salariés et ne tiennent plus compte, à l’exception du logement, du montant de la rémunération. Cependant, en sont exclus les gérants minoritaires, égalitaires et libéraux de SARL, les PDG, DG et libéraux de SA et les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées. Leurs avantages en nature sont évalués selon leur valeur réelle sauf les véhicules et outils de communication où le forfait peut s’appliquer.

Pour en savoir plus :

http://www.urssaf.fr/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/avantages_en_nature_01.html

http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/etudes-et-recherche,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/2011-063-participation,13854.html

http://vosdroits.service-public.fr/F15478.xhtml#N100FA

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